第二百零七章 用人之道

    到了林风这个地位。

    如果他想忙起来，可以象腾讯的马化腾一样，门口永远排满了等待他签字的人。

    如果他想闲一点，也可以象马云一样，成为企业的精神领袖，80%以上的时间都在世界各地飞，出席各种高峰论坛和会议，而将公司的运营管理交给信任的团队成员。

    作为公司的大老板，他只需要牢牢抓住两个权力。

    人事，财务。

    只要掌握人事任免权和资金审批权，就足以保证他对公司的掌控力。

    其他的具体事务，就完全可以交给更适合的专业人士去处理。

    把合适的人放在合适的位置上，是他现在最重要的工作。

    仅次于为公司制定发展的方向和战略。

    重生一世，这几年创业以来，林风的成长其实也是非常巨大的。

    前世他只是个中层管理者，现在当他处于这个一言而决的领袖位置上，只能逼着自己去学习，去成长。

    从最初拉王浩一起创业，分给王浩梦龙30%的股份开始，到请到李东加盟，慷慨分给李东股份，都是因为他记住了一点，让别人跟你干，最重要的一点就是让他们也同样成为公司的主人！

    只有这样，他们才会尽全力的去为公司发展而努力。

    因为他们不是为别人在打工，而是为了自己的事业而奋斗。

    事实证明，这一点是非常有效的。

    正是有了王浩，他才能在一无所有的情况下，开发出了梦龙赖以发展的无线增值业务平台，短信平台、彩铃平台，都是梦龙的核心技术根基，也是梦龙能够上市的基础。

    正是有了李东，梦龙才一举脱离了草台班子的初创公司局面，变成了有着大公司管理体制和财务体系的正规公司，而李东的加盟更是风行获得融资，以及梦龙得以按照他的预定时间上市的关键。

    这两个人的价值，远远不是那点股份能够衡量的。

    随后，随着公司的发展，一批优秀的人才进入公司，游戏领域有了徐波、姚晓光、林海啸，研发方面随着收购，大牛张小龙加入。财务方面有了CFO李梦媛。

    对于这些人，他始终牢记着马云的一句名言“如果有人要离开，只有两种情况，钱没给够、心委屈了。”

    他对于项目的分红、奖金、期权、薪资、福利这些方面一向都大方。

    想让别人卖命，就要让人赚到钱。

    这个道理很朴素，但非常有用。

    现在风行公司最大的收入来源，就是网游收入。

    而且风行游戏事业群的人，很难被其他公司挖走，原因很简单，其他公司给不了他们象风行这么高的分成和奖金！

    这就体现出当初组建游戏工作室时，林风确立的与工作室分成方式的价值所在了。

    但林风深知，仅仅靠利益是无法维持一个公司的管理团队的。

    还必须有一种共同的理念，或者说文化！

    这一点是目前风行比较欠缺的，也是林风下一步需要尽快确立的！

    每一家成就伟大的公司，都有其独特的核心价值观和企业文化。

    这也是当发展到一定阶段，尤其是公司大了之后，如何解决成千上万人在一个组织中同心协力合作的基础。

    或者说信仰。

    阿里的“六脉神剑”核心价值观：“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”，“让天下没有难做的生意”的理念，成就了一个基于电子商务“诚信体系”的商业帝国。

    腾讯的“产品为王”理念下，“极致挖掘用户需求，为用户价值服务”“通过互联网服务提升人类生活品质”的追求，形成了独特的产品经理文化，才是腾讯始终无往不胜，在任何业务上都能够推出，用户喜爱的产品和服务的核心竞争力。

    现在，林风也需要整理自己的思路，给风行总结出一系列适合风行发展和未来目标使命的企业文化来。

    风行发展到现在的阶段，已经急需形成一套自己的文化了。

    林风最早时曾提出过：“做中国最优秀的互联网娱乐服务提供商”，但这个目标远远不够，也不成体系。

    林风想，或许应该邀请一些知名的学者、教授，经济学家，和人事部门、高管团队一起研讨一下。

    ……

    另外，随着风行一系列收购和布局后，也开始出现了一些组织架构、管理体系不清晰的情况。

    而有的部门，发展也不尽如人意，出现了明显的弱势，比如网站媒体部门……

    林风觉得，是时候重新调整公司的管理架构和组织结构了！

    总裁办毕竟是面对未来的人才准备。

    现阶段的公司管理团队，进行调整和补强才是关键！

    现在是风行发展的一个关键时期，是继续高歌猛进，还是盛极而衰的转折点，或许就在这一两年！

    林风隐约间有了这种感觉。

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